Im Fokus steht dabei vor allem die Frage nach Reichweite und Tiefe der Veränderungen in der Arbeitswelt. Beispielhaft wurden einige innovative Ansätze in der Fraunhofer-Erlebniswelt #Zukunftsarbeit als interaktive Exponate präsentiert, die zukünftig Bereiche wie Produktion, Medizin oder Pflege verändern werden.

Dazu gehört z.B. der Care Jack, ein an den Menschen angepasstes Geschirr, das den Arbeitenden bei schwerer körperlicher Arbeit unterstützt. Er erkennt korrekte Hebebewegungen oder weist daraufhin, wie Gewicht noch besser verteilt werden kann. Außerdem kann er dem Nutzer beim in die Knie gehen durch mechanische Federsysteme das Heben schwerer Last erleichtern.

Ein weiteres spannendes Beispiel ist das Perceptual User Interface System, das dem Computer durch Kameras und Projektoren ermöglicht, mit dem oder der ProduzentIn zu interagieren. Das System kann dem oder der Produzierenden auf das Produkt Montageanweisungen projezieren, die korrekte Montage prüfen oder Materialfehler, die der oder die Produzierende entdeckt, ins System aufnehmen und zur Ausbesserung weiterleiten. Und das alles ohne Tablet, PC oder sonstige Hilfsmittel.

Doch wer entwickelt eigentlich solche intelligenten Helfer und wie sieht es in Forschung und Technik mit der Gleichstellung zwischen Männern und Frauen aus? Dieser Frage widmete sich die Diskussionsrunde „Frauen in der Tech-Szene“, die am vorletzten Tag der Veranstaltungsreihe stattfand.

Frauen in der Tech-Szene

Die Techbranche ist so zukunftsrelevant wie kaum eine andere, das steht fest. Gerade dort ist es daher wichtig, für Diversität und Perspektivenpluralismus zu sorgen. Aktuell wird die Szene aber deutlich von Männern dominiert, besonders in der Führung. Warum besteht dieses Verhältnis und welche Wege führen heraus? Diesen und anderen Fragen stellten sich die Diskussionsteilnehmer Prof. Dr. Wolf-Dieter Lukas, Leiter der Abteilung “Forschung für Digitalisierung und Innovationen” des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF), Katharina Hochfeld, stellvertretende Leitung des Center for Responsible Research and Innovation des Fraunhofer IAO und Christine Henning von der Gesellschaft für Informatik (GI), Fachgruppe “Frauen und Informatik in der GI”.

Die Forscherin Hochfeld stellte fest, der Großteil der Organisationen, Unternehmen wie öffentliche Einrichtungen, hätten eigentlich erkannt, dass sie für Gleichstellung sorgen müssten und riefen verschiedene Diversity-Programme ins Leben. Trotzdem sei der Erfolg bisher nur mäßig eingetreten, was zeige, dass die Gründe tiefer lägen. Wichtigster Faktor wären die Stereotypen, die zwar menschlich seien, aber eben bedeutende Nachteile mit sich brächten. Die Untersuchung des Fraunhofer IAOs zeigte, dass vor allem die Zuschreibung von Fähigkeiten zentral für die Unterschiedlichkeit der Karriereerfolge ist. Männer und Frauen sind sich einig, wer erfolgreich sein will, benötigt Durchsetzungsvermögen und die Fahigkeiten des Selbstmarketings und des Networkens. Wurden die Teilnehmer der Untersuchung aber gefragt, welche Attribute sie Frauen oder Männern zuschreiben würden, antwortete die Mehrheit mit denselben Kategorien bei der Beschreibung der Männer. Frauen wurden aber eher Attribute wie Teamfähigkeit oder Empathie zugeschrieben. Diese ungleiche, in großen Teilen unbewusste, Beurteilung prägt das Geschlechterverhältnis in Organisationen maßgeblich.

Ein weiterer wichtiger Faktor sei die Veränderung der Kommunikation und Arbeitsweise der männlichen Kollegen, sobald eine Frau in die Abteilung oder das Team eintritt, so Hochfeld weiter. Viele hätten das Gefühl sich in ihrem gewohnten Umgang untereinander beschränken zu müssen und würden daher männliche Kollegen bevorzugen.

Die Informatikerin Henning betonte, dass diese Beurteilung auch schon in der Schule problematisch sei und dazu führe, dass Mädchen empfohlen würde: “Mathematik studieren ist doch zu schwer, versuch lieber etwas anderes.” Diese Mädchen, gerade auch in den ländlichen Regionen, müssten schon früh dabei unterstützt werden, mutig voranzuschreiten und sich in der Studien- und Berufswahl nicht von Geschlechterrollen beeinflussen zu lassen.

Prof. Dr. Lukas stimmte seinen Diskussionspartnerinnen zu und sieht ein Push- and Pull-Modell als Weg, um Gleichstellung im Berufsleben und speziell in der Tech-Branche zu erreichen. Auf der einen Seite müssten, wie Henning schon betonte, junge Frauen bei der Karrierewahl motiviert werden, nicht-traditionelle Tätigkeiten und Studiengänge auszuwählen. Dazu könnten die Stärkung von Vernetzung und interdisziplinärem Lernen in der Schule und z.B. auch die Auflösung der Prädestination des Karriereweges durch die Leistungskurswahl, wie Hochfeld anmerkte, dienen. Auch monoedukative Modelle, wie Mädchenschulen, die mitunter viel höhere Zahlen von Studierenden der MINT-Fächer, Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik unter den Absolventinnen aufweisen würden, könnten hilfreich sein, so Henning.

“Wir müssen bei den Führungskräften anfangen.”

Auf der anderen Seite stehe, laut Lukas, aber das Vorleben von Gleichstellung in den Eliten der Gesellschaft. “Wir müssen bei den Führungskräften anfangen.” Nur so könnten Vorbilder erzeugt werden, die jungen Frauen anziehen und bei der Berufswahl helfen könnten. Wichtig sei im späteren Berufsleben auch die Veränderung der Arbeitsverhältnisse hinsichtlich der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, so Hochfeld. Viele Frauen mit bedeutenden Karriere würden ähnlich leben wie die erfolgreichen männlichen Kollegen. Zuhause übernehme dann häufig der Mann mehr familiäre Pflichten, was die gleichen negativen Folgen für die Partnerschaft haben könne.

Abschließend sind sich die Diskutierenden einig, Frauen müssten in Machtfragen stärker für ihre Position kämpfen und auf ihren Zielen beharren. Dieses Einfordern müsse jetzt geschehen und gemeinsam mit einem strukturellen Wandel in der Förderung junger Mädchen einhergehen, da das Bewusstsein dafür in der Gesellschaft nie größer war als heute. Nur so kann Gleichstellung in allen Branchen und speziell in der Tech-Branche ermöglicht werden.

Titelbild: Redaktion, CC-BY-SA 3.0

Bilder im Text: Redaktion, CC-BY-SA 3.0

Wirtschaft und Politik hinken hinterher

Die soziale Plattform für berufliche Vernetzung XING hat passend zur neuen Arbeitswelt ein Themen-Portal namens „Xing spielraum“ gestartet. Unter dem Motto „Besser leben. Anders arbeiten“ finden sich dort seit Anfang Mai Experten-Interviews, Best Practices und Tipps zur „Orientierung moderner Wissensarbeiter“. In einem Interview zum Thema „New Work“ sagt Ex-Telekom Vorstand Thomas Sattelberger auf „Xing spielraum“: „Ich glaube, dass durch den Wertewandel, der gekoppelt ist mit der Digitalisierung, immer mehr gesellschaftliche Teilbereiche auf Augenhöhe und damit demokratischer und teilhaberischer gestaltet werden.“ Sattelberger plädiert dafür, Begriffe wie „Personalkörper“ oder „Beschäftigte“ mit „Unternehmensbürger“ zu ersetzen. Damit zeige man, dass Menschen sich nicht nur passiv Arbeit nehmen, sondern ihr Kapital, ihre Fähigkeiten und Motivationen in ein Unternehmen investieren.
Flexible Arbeitsmodelle sind in vielen Unternehmen nicht mehr die Ausnahme. BMW zum Beispiel notiert Arbeitsstunden seiner Mitarbeiter außerhalb des Büros und lässt sie dafür an anderen Tagen früher nach Hause gehen. Laut Bundeswirtschaftsministerium bieten bereits vier von fünf Firmen in Deutschland flexible Arbeitszeitmodelle an. Diese gelten jedoch vor allem für Menschen mit Familie. „In vielen Unternehmen gelten noch immer starre Arbeitszeiten und Präsenzpflichten. Statt Vertrauensarbeitszeit herrscht das Diktat der Stempeluhr“, kritisiert Sattelberger im Interview. Er beschreibt deutsche Konzerne als „erfolgsverwöhnte Ozeandampfer“, die herumschlingern und „nicht antwortfähig auf den disruptiven Wandel sind“. Wenn Unternehmen nicht umdenken, bekommen sie eventuell ein Personalproblem. Und auch das Innovationspotenzial kann leiden, wenn kritisch Hinterfragende aussortiert und angepasste Arbeitsbienen befördert werden. Dabei hat eine größere Souveränität der Mitarbeiter viele Vorteile. Studien haben ergeben, dass mehr Autonomie und Vertrauen Beschäftigte kreativer, produktiver und seltener krank anstatt faul macht.
Wenn Unternehmen sich mit den Veränderungen noch schwer tun, wie reagiert dann die Politik? Obwohl einiges getan wird, vor allem im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie (wie zum Beispiel die Einführung des Elterngelds im Jahr 2007) , so gilt die Generation Y insgesamt als unpolitisch und hat keine eigene Lobby. Die heute 20- bis 30-Jährigen lassen sich politisch schwer einordnen und protestieren lieber im Internet als in den Institutionen. Wenn es eine Revolution der Arbeitswelt gibt, so ist sie still, schleichend und institutionell schlecht vertreten.

Wie weit ist es mit der neuen Arbeit?

Gleitzeit, Homeoffice, Elternzeit, Sabbatical,Teilzeit – alles beliebte und berechtigte Forderungen im modernen Arbeitsmarkt. Doch selbst wenn Unternehmen diese Optionen anbieten, werden sie oft nicht in Anspruch genommen.
Häufig sind diese Konzepte noch nicht voll akzeptiert oder ausgereift. Homeoffice zum Beispiel erzeugt oft noch ein Gefühl des Kontrollverlusts beim Arbeitgeber – und die Angst der Heimarbeiter,von spontanen Besprechungen ausgeschlossen zu werden. Das Statistische Bundesamt stellte Anfang des Jahres fest, dass heute weniger Menschen von zuhause arbeiten als noch Mitte der Neunzigerjahre. Von Teilzeitbeschäftigten wird oft mehr erwartet als vereinbart und sie sitzen am Ende doch den ganzen Tag im Büro und machen einen schlecht bezahlten Vollzeitjob.
Man darf auch nicht vergessen, dass nur ein kleiner Teil unserer Gesellschaft als Generation Y bezeichnet werden kann. Vielen fehlt es an Mut oder finanziellen Mitteln, um Neues auszuprobieren oder sich selbstständig zu machen. Um das neue Arbeitsmodell auszuweiten, müssen Unternehmen den Wunsch nach mehr Freiräumen und Selbstbestimmung institutionell umsetzen und Arbeitnehmer sich trauen, die neuen Möglichkeiten zu nutzen, um eine breitere Akzeptanz herzustellen. Die Flucht in die (oft prekäre) Selbstständigkeit durch mangelnde Alternativen des Arbeitgebers kann zur Seltenheit werden, wenn beide Seiten die neue Art zu arbeiten zur Normalität werden lassen.
Bild: Pixabay/Hans (CC0 1.0)

Trauen Sie sich, nein zu sagen

Die Experten im sichelförmigen Sitzkreis waren sich darüber einig, dass die High-Speed-Kommunikation über Mail und Messenger Fluch und Segen zugleich ist. Ein Agenturmitarbeiter aus dem Publikum, Vertreter der digitalen Boheme aus Berlin Mitte, goss die Erkenntnis anschließend in zwei treffende Sätze: „Am Anfang habe ich gedacht: ‘Toll, ich kann arbeiten, wo auch immer ich bin’. Ein Jahr später dann: ‘Mist – wo auch immer ich bin, muss ich arbeiten’“.
Was aber können Mitarbeiter tun, deren Chefs ihnen in die Freizeit spammen? Lars Klingbeil, netzpolitischer Sprecher der SPD, sprach sich für gesetzliche Schranken aus, obgleich er das viel diskutierte VW-Modell (Shutdown des Mailservers nach Dienstschluss) für unpraktikabel hält. Die Lösung des Volkswagen-Konzerns befürwortete keiner der Teilnehmer, Konsens war jedoch eine bedachte Unternehmenspolitik. SAP-Organisationsexpertin Petra Meyer appellierte an die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter: Niemand sei gezwungen, immer sofort auf Mails zu antworten. Man könne auch „einfach mal nein sagen“.

Raus aus dem Büro

Räumlich und zeitlich flexiblere Arbeit, das „Home Office“, hat die klassischen Nine-to-Five-Grenzen aufgeweicht – besonders in der Kreativszene. Das wurde beim D64-Gespräch auch als Chance gesehen, unterschiedliche Freizeitvorstellungen und Familienleben mit der Arbeit zu vereinbaren. Lars Klingbeil sah „Emazipationspotential durch digitalisiertes Arbeiten“. Flexible Arbeit setze sich mehr und mehr durch, wie der Journalist und Sachbuchautor Markus Albers (“Morgen komm ich später rein”) konstatierte. Sowieso müsse die Arbeit vermehrt am Ergebnis, nicht an der Arbeitszeit gemessen werden. „Wir alle kennen das: Man sitzt nur noch im Büro, weil man da eben sitzen muss“. Der Begriff zum Befund heißt „Boreout“, abgeleitet vom englischen Adjektiv „boring“ („langweilig“).

Arbeiten im Zeitraffer

Für viele hat der Arbeitstakt jedoch längst eine Geschwindigkeit erreicht, die als Belastung empfunden wird. Petra Meyer von SAP kennt das aus der Software-Branche, wo kürzere Entwicklungszyklen bewirken, dass das Tempo „gefühlt mehr als doppelt so schnell“ geworden ist – was freilich nicht allein eine Folgewirkung neuer Kommunikationstechnologie ist, sondern vornehmlich im Konkurrenzdruck der Globalökonomie begründet liegt. Konsequenz, so oder so, kann jedoch lauten: Burnout. Bei SAP habe sich deswegen auf Initiative der Mitarbeiter ein Arbeitskreis ehemalig Betroffener zusammengefunden, der Unterstützung anbietet und für Warnsignale sensibilisiert.
Igor Schwarzmann von der Mini-Agentur “Third Wave” will das innere Feuer mit einer innovativen Wochenarbeitsplanung am Brennen halten. An vier Tagen wird normal gearbeitet, am fünften sind Meetings, Mails und Telefonate Tabu – stattdessen ist Muße für Lesen und Lernen, denn “Multitasking klappt nicht.” Auch 2013 muss der Hammer noch fallen dürfen.
Bilder: Michael Panse (CC BY-ND 2.0), MIKI Yoshihito (CC BY 2.0)

Die Konferenz wurde von Ursula von der Leyen eröffnet, die in ihrer Rede besonders die Chancen betonte, die die Digitalisierung mit sich bringt. Von der Leyens Darstellung moderner Arbeitsabläufe in global agierenden Großunternehmen zeichnete ein äußerst optimistisches Bild des Alltags in deutschen Büros, die Bundesministerin für Arbeit und Soziales sprach aber den Kern der gesellschaftlichen Veränderung an. Für sie ist der Gedanke der Partizipation in die Unternehmenskulturen zu integrieren, damit die positiven Effekte der Digitalisierung genutzt werden können. Im Alltag heißt das für von der Leyen, dass sich zwar die Grenzen zwischen Innen und Außen und zwischen Dauerbeschäftigung und Projektarbeit auflösen, Unternehmen aber eine hochflexible Belegschaft und den Zugang zu einem weltweiten Meer an Fachkräften erhalten.

Ob dies eine Bedrohung oder ein Fortschritt bedeutet, komme darauf an, wie wir als Gesellschaft diese digitale Arbeitswelt gestalten. Im Digitalen lägen zwar die Eintrittsbarrieren niedriger und es gebe einen fast schrankenlosen Zugang zur Arbeitswelt, Unternehmen dürften aber nicht den Fehler machen, im Cloud-basierten Arbeiten vor allem ein Mittel zur Kostensenkung zu sehen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber seien gemeinsam in der Pflicht, eine digitale Arbeitskultur zu entwickeln. Nach von der Leyen soll die Politik diesen Wandel sich ungestört entwickeln lassen, jedoch aufmerksam beobachten. Ihrer Meinung nach ist ein neues und modernes Verständnis von Führung nötig, das Rahmenbedingungen setzt, in denen Menschen und Organisationen sich Veränderungen in der digitalen Welt anpassen können, denn die einzige Konstante in der digitalen Welt sei der Wandel. Deshalb bedürfe es einer Philosophie der Resilienz, des Biegens statt Brechens, und keines Strukturkonservatismus.

Im Anschluss ging der Unternehmensberater und ehemalige Chefredakteur der japanischen Financial Times, Charles Leadbeater, auf seine Vision unserer Arbeitswelt im Jahr 2030 ein. Für ihn ist die Frage entscheidend, ob Technologie für uns als Gesellschaft gedacht ist oder wir Menschen nur noch für die Technologie notwendig sind. Sein Vergleich mit einer Schreibmaschine, einem praktischen Werkzeug, das seine Bestimmung ideal umsetzt, und mit modernen Smartphones, zu denen einige Menschen eine besorgniserregend enge Beziehung entwickelten, verdeutlichte, dass wir schon jetzt Antworten auf die Fragen von morgen finden müssen. In der Zukunft würden wir hoch entwickelte Systeme geschaffen haben, in denen wir einen ebenso hohen Grad an Empathie beherrschen sollten. Hoch entwickelte Systeme, wie soziale Netzwerke als Spiegelbild der Gesellschaft oder eine veränderte Kommunikation , machten einen gewissen Grad an Medien- und Netzkompetenz nötig, die unsere Gesellschaft in öffentlichen Räumen lernen müsste.

In der anschließenden Gesprächsrunde unterhielten sich Ulrich Homburg (Vorstand von DB Mobility Logistics AG), Henning Kagermann (Präsident von acatech), Christian Macht (Groupon Central Europe) und René Schuster (CEO von Telefónica Deutschland) darüber, was die digitale Revolution für die Wertschöpfung bedeutet. Am Nachmittag erörterten Thomas Vollmoeller (Vorstandsvorsitzender von XING), Volker Smid (Vorsitzender der Geschäftsführung von Hewlett-Packard), Thomas Schröder (Geschäftsführer von Microsoft Deutschland) und Sebastian Dettmers (Geschäftsführer von StepStone Deutschland) die Chancen der digitalen Revolution für Unternehmen und Mitarbeiter.

Ohne anwesende Mitarbeiter und nicht frei von Eigenwerbung gegenübr den anderen Wirtschaftsbossen kamen leider nur leere Phrasen heraus wie ″If you got a brain then you are a startup.″ (Schuster), ″Auf Möglichkeiten von Social Media muss man sich als Unternehmen ernsthaft einlassen, sonst wird der Shitstorm immer größer.″ (Homburg), ″Führungskultur wird sich verändern und skandinavischer werden.″ (Vollmer) oder ″Junge Mitarbeiter muss man nicht mehr nach Feedback fragen, die geben es von allein.″ (Schröder). Von praktischen Erfahrungen wurde nicht berichtet und die Eigendarstellungen der Herausforderungen durch die Digitalisierung wirkten oft geschönt. Etwas Praxiserfahrung einer offen darüber erzählenden unteren Angestelltenebene hätte beiden Diskussionsrunden gut getan.

Den Abschluss der Konferenz bildete ein als Generationengespräch titulierte Diskussion zwischen Anke Domscheit-Berg, Gründerin und Inhaberin von fempower.me und opengov.me, und Wolfgang Grupp, alleiniger Geschäftsführer und Inhaber des Textilunternehmens Trigema. Die zwei Gäste hätten mit ihrer Haltung zum Internet und der Digitalisierung unterschiedlicher nicht sein können, doch wurde der Unterhaltungscharakter schnell durch Grupps antiquiertes und sexistisches Weltbild gestört. Zwar lässt Grupp das Internet im Unternehmen nutzen, z.B. für den Betrieb eines Online-Shops oder wenn er E-Mails diktiert bzw. sich ausdrucken lässt, er selbst allerdings möchte sich nicht “vom Internet vergewaltigen lassen” und „mute das auch seinen Mitarbeitern nicht zu“.

Grupp, der für sein erfolgreiches Unternehmen mit einer sozialen Firmenphilosophie bekannt ist (z.B. garantiert Grupp den Kindern seiner Angestellten einen Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatz), bietet Frauen in seinem Unternehmen sogenannte Mutterschichten für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf an, nicht aber den männlichen Mitarbeitern, denn ″Männer arbeiten doch eh, weil sie dafür sorgen, dass Mutter und Kind Brot und Butter auf dem Tisch haben″. Die netzaffine Unternehmerin Domscheit-Berg wirkte zum Glück von der Existenz derartig extremer Ansichten im Jahr 2012 mehr fasziniert als abgeschreckt, so dass die Diskussion lebhaft zu Ende geführt wurde. Domscheit-Berg betonte anhand des Beispiels Hamburger Transparenzgesetz und persönlich erlebter Mehrwerte durch Social-Media-Kommunikation als positive Beispiele die Chancen der Digitalisierung.

Im Fazit war die perfekt organisierte ZEIT KONFERENZ ein Ort, an dem die richtigen Fragen gestellt, leider aber die ″falschen″ Gäste zur Beantwortung eingeladen wurden. Es ist einer bestimmten Managergeneration nicht zu verübeln, dass sie den digitalen Wandel in ihren Unternehmen zwar noch aus wirtschaftlichen Gründen einführen lassen, ihn aber persönlich nicht so nachvollziehen können, wie jemand, der den Wandel (er)lebt. Gerade angesichts der von der Bundesministerin für Arbeit und Soziales erwähnten Aufwertung externer Projektmitarbeiter wäre die Betrachtungsweise dieser Menschen spannend gewesen, denn sie sind es, die die globale Vernetzung unserer Arbeitswelt am besten repräsentieren und nutzen.

Nicht alles, was sich unter diesem neuen Etikett versammelt, ist neu. Aber zum ersten Mal bekommt eine vielfältige Versammlung von Themen einen gemeinsamen Namen. Als soziale Innovation kann man all jene neuen sozialen Handlungsweisen (also auch Politiken) bezeichnen, die von den Bürgerinnen und Bürgern oder relevanten Gruppen angenommen worden sind, weil sie bestimmte soziale Bedürfnisse anders oder besser befriedigen.

Unter der Rubrik soziale Innovation kann man in jüngerer Zeit so unterschiedliche Neuerungen versammeln wie die Arbeitszeitkonten in den Betrieben und Kurzarbeit, die Deutschland so gut durch die Krise haben kommen lassen, die Kommunikation via Internet, die unsere Formen des Arbeitens und Kommunizierens so tiefgreifend verändert hat. Aber auch der Einzug von McDonald’s, der als neuer Typ von Gastronomie für viele Menschen eine völlig veränderte Form des gemeinsamen Essens bedeutet hat. Damit ist klar: Wie bei dem herkömmlichen Innovationsbegriff, der eher auf technische Produkte bezogen ist, geht es auch hier nicht um Gut oder Böse. Was die Einen als Vorteil ansehen, mögen Andere ignorieren oder gar ablehnen.

Dabei hat die Wissenschaft es leicht, denn sie sagt unter Bezug auf Schumpeter: Innovation ist das Neue, das sich durchgesetzt hat. Das gilt für Innovation in jeglicher Form. Das lässt sich empirisch prüfen und belegen. Politik und ihre Programme müssen jedoch entscheiden, bevor sich etwas Neues durchgesetzt hat. Nicht selten sind Gesetze sogar die Form der Durchsetzung des Neuen. Bei Programmen geht es jedoch darum, Entscheidungskriterien zu entwickeln, wofür Geld ausgegeben, welche Neuheit gefördert werden soll. Die Vergabekriterien dazu sind bekannt. Sie hängen wie bei allen anderen Projektanträgen, die gefördert werden sollen, von der Qualität des Antrags ab. Er muss wissenschaftlich überzeugend begründen: Wie neu ist das Neue, das vorgeschlagen wird? Was macht es besser als das, was gegeben ist? Was bringt es der Gesellschaft? Wie gut ist das Projektkonsortium dafür geeignet, das zu erforschen und zu entwickeln? Wie solide ist das Forschungs- und Entwicklungsdesign beschrieben, mit dem das erreicht werden soll? Wie gut sind die dafür geplanten Ausgaben begründet?

Nichts muss neu erfunden werden. Nicht wenige Programme der Europäischen Kommission, aber auch viele nationale oder EU-kofinanzierte Programme haben auch in den vergangenen Jahren schon sozial-innovativen Ideen Raum gegeben, die wir heute unter dem Label Soziale Innovation versammeln. Zum Beispiel das große Programm „Humanisierung des Arbeitslebens“ der siebziger und achtziger Jahre fällt in diese Kategorie. Nur wissen wir heute, dass man die Menschen nicht belehren kann, sondern mit ihnen zusammen das Neue erforschen und entwickeln muss.

Welche Rolle hat die Wissenschaft?

Politik nutzt Wissenschaft in vielfältiger Weise, nicht nur als Quelle des aktuell verfügbaren Wissens, sondern gerne auch als Legitimation für längst getroffene Entscheidungen. Weniger gerne sehen politisch Verantwortliche, wenn WissenschaftlerInnen sich einmischen. Auch viele WissenschaftlerInnen selbst ziehen es vor, ihre Ergebnisse unverbindlich zur Verfügung zu stellen.

Soziale Innovationsprojekte verlangen den Forschenden jedoch ab, dass sie nicht nach dem klassischen Forschungsparadigma verfahren: Wir fragen, Sie antworten. Wir publizieren, Sie können es ja lesen. Sozialforschung muss sich in vollem Umfang ihrer Verantwortung gegenüber Gesellschaft und Wissenschaft bewusst sein, und dies muss sich auch in den Methoden und Instrumenten des Forschungs- und Entwicklungsprozesses sowie in den Kommunikationsformen widerspiegeln, die zum Einsatz kommen. Dazu gehört, dass man schon bei der Formulierung der Fragestellung darauf achtet, dass die Sichtweisen der beteiligten und betroffenen gesellschaftlichen Gruppen eingeholt werden und Berücksichtigung finden, dass Betroffene beteiligt und in die Interpretation der Ergebnisse eingebunden werden und dass als Ergebnis nicht nur akademische Lesekost angerichtet wird, sondern (zumindest) auch Werkzeuge und Handreichungen für die Praxis geliefert werden. Für die Programmverantwortlichen in Politik und Ministerien ist es daher wichtig zu wissen, dass sie für solche Projekte mit den rein akademischen Evaluatoren, die den Daumen für die Bewilligung der Projekte heben oder senken, nicht immer gut fahren werden.

Dabei darf es auch Pannen und Misserfolge geben. Sozialwissenschaftliche Projekte sind im Vergleich zu Technikprojekten ziemlich billig zu haben. Auch bei den weitaus mehr Millionen verschlingenden Projekten der technischen Innovation sind nicht alle Projekte ein Erfolg. Und die Innovation, die ihr Gegenstand war, noch seltener. 90 Prozent dessen, was als „Innovationspanther“ abspringt, landet als lahmer Hauskater in der Ecke und wird nie ein ökonomischer Dauerbrenner. Partizipatorisch angelegte soziale Innovationsprojekte hingegen haben zumindest bei den beteiligten Menschen einer Stadt, einer Region, eines Verbandes oder Unternehmens schon etwas bewirkt. Politik sollte daher mehr Mut zu sozialen Experimenten zeigen und soziale Innovationsprojekte aktiver fördern.

Im Blog stehen hunderte Proteststatements von “Das häßliche Gesicht des Kapitalismus zeigt sich hier” bis “Wir leben in einer sozialen Marktwirtschaft! Gemeinsam können wir das Problem lösen und die Arbeitspätze erhalten!”. Außerdem gibt es eine Online-Unterschriftenliste und Online-Videos.